ההטבות שיגרמו לעובדים שלכם להיות יעילים יותר, וישפיעו לטובה על רמת הפריון

זה לא סוד שבעידן פוסט קורונה עבודה מרחוק או לפחות פורמט היברידי הוא דרישת סף של הרבה עובדים. המשמעות של עבודה מרחוק היא הרבה יותר מאשר הצורך להתלבש ולהגיע למשרד. עבור עובדים רבים האפשרות להגיע למשרד רק חלק מימות השבוע - או כלל לא, תלוי באופי התפקיד - מאפשרת להם לבזבז פחות זמן בדרכים, לבלות יותר זמן עם משפחה או חברים, ואפילו את היכולת לבחור איפה לגור ובכך להוזיל את עלויות המחייה שלהם ולהעלות באופן ישיר את הרווחים שלהם.
ממחקר שנערך בבית הספר למנהל עסקים של אוניברסיטת הרווארד עולה כי חברות שמאפשרות לעובדים גמישות בזמנים ומקום העבודה, מעלות את נאמנות העובדים שלהן ואת הפרודוקטיביות שלהם. מעבר לכך, המחקר גילה כי הטבה זו גרמה לעליה משמעותית בהכנסות החברה, ולירידה בעלויות הגיוס והוצאות על חלל העבודה והוצאות נלוות.

על אף שזו דרישה לגיטימית בשוק התעסוקה של 2022, כמובן שיש להתחשב בתחום העיסוק של החברה, באופי התפקיד ובכמה נדרשת עבודת צוות (והאם יש הכרח שזה יקרה באופן פרונטלי). שינוי כזה גם דורש רמת אמון גבוהה מצד המעסיק, ועובדים שמרגישים שסומכים עליהם יתנו מעצמם יותר למקום העבודה כך שיש כאן רווח כפול לשני הצדדים.

אם אתם כבר מאפשרים לעובדים שלכם לעבוד מהבית, כדאי שתאפשרו להם ליצור סביבת עבודה אופטימלית גם שם. עמדת עבודה נוחה לא מסתכמת בלפטופ ושולחן להניח אותו עליו, ולכל עובד יש את הדברים הקטנים שיהפכו את עמדת העבודה שלו לאופטימלית ונוחה עבורו. הקדישו לכך תקציב והעניקו לעובדים שלכם תמיכה בסביבת העבודה הביתית שלהם החל משולחן מתכוונן או כיסא נוח ועד לכיסוי הוצאות שוטפות שנחוצות לעבודה כמו טלפון וחשמל.

מאז 2020, נראה שעובדים דורשים יותר מחויבות מצד המעסיק בכל הנוגע לבריאות ובריאות הנפש. עבודה הדורשת מהעובדים לשבת לאורך זמן יכולה לגרום לעליה בבעיות בריאות, מורל נמוך וירידה בפרודוקטיביות, אך מקומות עבודה רבים מצאו דרך להתמודד עם זה בדמות תכניות וולנס ועידוד העובדים שלהם לאורח חיים בריא יותר. הדבר יכול לבוא לידי ביטוי בשלל דרכים, החל מפעילויות חד פעמיות למדידת צעדים והגברת התנועה של העובדים ועד לתכניות רחבות יותר שמעודדות את  העובדים לחיות אורח חיים בריא יותר.
בסקר שנערך לאחרונה נראה שרוב מחפשי העבודה ב-2022 נותנים עדיפות למקומות עבודה שממנים 100% מההוצאות הרפואיות שלהם, מה שכולל ימי מחלה בתשלום מלא למשל - מה שבוודאי גורם לשקט נפשי, פחות דאגות של העובדים והעלאת היכולת שלהם להתמקד בעבודה שלהם.

נושא חופשת הלידה הוא נושא רגיש מאוד. נשים רבות מרגישות שהן צריכות לבחור בין הקריירה לאימהות, בין אם זה בהחלטה מתי להכנס להריון או בשלב מאוחר יותר הקרבה של זמן בית עם הילדים - דבר שנוגע גם לאבות שרוצים להיות נוכחים יותר בחיי המשפחה שלהם. לעיתים הבחירה של עובדים לדחות את הקמת המשפחה לטובת הקריירה יכולה להביא לקשיים נוספים כמו בעיות פוריות, מה שגורם להחלטה להיות אפילו קשה יותר. הנושא הזה לרוב אינו מוכר על ידי מעסיקים, אך לאחרונה חברות רבות מציעות תכניות פוריות וחופשת לידה ממושכת בתשלום - עבור שני ההורים.
בהטבה מסוג זה יש מסר חשוב שאומר שהמעסיק רואה בעובדים יותר מכוח עבודה, ושיש דברים חשובים יותר בחיים. אמירה זו מראה שיש כבוד בין המעסיק לעובדים, ותגרום לכך שהעובדים יהיו פחות לחוצים ויותר נאמנים, מה שיביא להגדלה בתפוקה.

מחקרים מראים שברגע שהצרכים הבסיסיים שלנו מסופקים, חוויות תורמות לאושר שלנו לטווח הרחוק הרבה יותר מכל הטבה חומרית. זו הסיבה שפעמים רבות עובדים יעדיפו חופשה בתשלום על פני העלאת שכר. ישנן חברות שהקצינו את הקונספט הזה והנהיגו מדיניות של חופשה פתוחה; חברות כמו נטפליקס ואוסטין אמבל גילו שלמדיניות חופשה בלתי מוגבלת יש מגוון השפעות חיוביות, כולל עובדים פרודוקטיביים יותר.

אבל מה זה אומר בעצם? מדיניות חופשה בלתי מוגבלת או "פתוחה" אינה אומרת שעובדים יכולים להמריא חצי שנה ועדיין לקבל תלוש משכורת בסופה. במקום זאת, חברות המאמצות מדיניות זו מאפשרות לעובדים כמה שיותר זמן חופשי פרטי (PTO) שהם צריכים להיטען, כל עוד הם עומדים בלוחות זמנים ומניבים תוצאות. למעשה זהו עוד אספקט שבו אתם מראים לעובדים שאתם רואים בהם את המכלול, סומכים עליהם ומעריכים אותם.
התאמה של מדיניות החופשה לתוצאות בפועל במקום על צבירת ימי חופשה יכולה להשפיע עמוקות על התרבות הארגונית והתפוקה של העובדים.

במציאות התעסוקתית של היום, עובדים נשארים במקום עבודה בממוצע  בין 3-5 שנים. כדי ליצור מודל העסקה שבו גם העובד וגם המעסיק מוציאים את המקסימום מתקופה זו, יש ליצור מצב של צמיחה של שני הצדדים.
תכנית פיתוח עובדים היא דרך מושלמת לשקף את השינויים לאורך הזמן ולהבטיח מערכת יחסים שתעשיר הן את המעסיק ואת העובד, ורצוי שהתכנית תהיה אינדיבידואלית לכל עובד כדי למקסם את הצלחתה.
כך למשל, עובד יכול להגדיר בשיתוף פעולה עם המנהלים שלו ארבע מטרות אישיות וארבע מקצועיות - לשנה, שנתיים או שלוש הקרובות - ולבנות יחד מסלול להשגת מטרות אלה.

וכך תוכלו להעניק לעובדים כלים להשגת המטרות שהגדרתם כמו למשל השתתפות בהרצאות, קורסים, כנסים מקצועיים וכדומה.
בעידן שבו קפיצות עבודה הן הנורמה, עובדים צריכים להגדיל את הכישורים שלהם כל הזמן ותכניות לפיתוח אישי מצד המעסיק מראות שהוא חושב גם על טובת העובדים שלו לטווח רחוק.

אחרי כל ההטבות שאתם מעניקים לעובדים שלכם, בסופו של דבר יש דבר אחד שיגרום לעובדים שלכם להרגיש משמעותיים, וזו הכרה בהצלחות וההישגים שלהם. הכרה בהישגים ותגמול עליהם - מחוץ להערכה השנתית אלא בשוטף - תגרום לעובדים שלכם להרגיש שרואים אותם ושיש להם אימפקט אמיתי בחברה, מה שיגרום באופן ישיר לכך שהם ירצו להמשיך לעשות עבודה טובה ויעילה.
אתם יכולים לבחור את תחומי ההצלחה עליהם אתם מתגמלים את העובדים שלכם, למשל: יצירתיות, גמישות מחשבתית, אמינות, עבודת צוות, או הגדרת יעדים ממשיים ומדידים יותר כמו כמות מכירות וכדו'. באופן זה אתם גם יכולים ליצור באופן אקטיבי את התרבות הארגונית אליה אתם שואפים להביא את החברה, מכיוון שאם אתם מעודדים אספקטים מסוימים ואף מתגמלים עליהם, זה יגרום לעובדים לשאוף להצלחה בתחומים אלה.
תכניות הכרה ותגמולים יכולות לכלול הטבות כמו גיפטקארדים, ערבי צוות, בונוסים כספיים ועוד.