התחרות על כישרונות מצריכה מאנשי הגיוס חשיבה יצירתית ושונה, החל מבניית מיתוג מעסיק אפקטיבי, דרך שיטות גיוס חדשניות, שימוש בטכנולוגיה מתקדמת לגיוסים, ועד להגעה למאגרי כישרונות נסתרים שבהם המגייסים יזכו ליתרון יחסי.
הכלל המנחה בגיוס כישרונות הוא אותו כלל: ללכת לקראת המועמדים הפוטנציאליים - להבין את הרצונות והצרכים שלהם ולהעניק להם מענה הולם. הבעיה העיקרית היא, שכדי להצליח ולשכנע טאלנטים לבוא לעבוד אצלכם, צריך לפני הכל, להגיע אליהם.
ברור לכולנו שהמקורות המלאים בכישרונות הם גם המקומות שמלאים במגייסים, והתחרות שם קשה. התרחיש הזה שבו יש ביקוש רב לכישרונות הייטק, משפיע על המועמדים עצמם, ומבסס תפיסה של FOMO- Fear of Missing Out. תפיסה זו מביאה לכך, שגם אם גייסתם את אותם טאלנטים מבוקשים שכולם רוצים בהם, קרוב לוודאי שתתקשו לשמר אותם בחברה לאורך זמן, כיוון שהם ימשיכו לקבל הצעות מפתות ממגייסים. זה מגדיל את האפשרות שתבזבזו משאבים ועלויות לטובת גיוס, הכשרה ושימור הטאלנטים הללו, והם יעזבו אתכם לטובת ההצעה הבאה מהר מכפי שצפיתם.