איך תגרמו לעובדים שלכם להרגיש מחוברים לארגון?

הצד השני של עובדים מרוצים בעבודה הם העובדים הלא מרוצים, ובדיוק כפי שלתחושת משמעות יש השפעות חיוביות כך לתחושת חוסר משמעות יש השפעות שליליות. מחקרים מראים כי עובדים שמרגישים חסרי משמעות נשחקים יותר והם הרבה פחות פרודוקטיביים בעבודה. ארגונים שמשקיעים באספקט הזה של העבודה יכולים לצפות לעליה של 55% במוטיבציה, 42% בנאמנות ו-20% ביעילות של העובדים - כך לפי מחקר של חברת ההשמה הבריטית Penna.

מחקרים אלה בשילוב עם תחרות גדולה בשוק על טאלנטים, מביאה לכך שהמשמעות בעבודה הפכה להיות גורם מבדל בולט מאוד. אבל לא כל החברות עוסקות בהצלת חיים או מטרות חברתיות וסביבתיות - רוב הארגונים מקדמים מוצרים שמטרתם בסופו של דבר רווח לחברה. אז איך בכל זאת גורמים לזה לקרות?

עובדים רבים ימצאו סיפוק ומשמעות בעבודה מעצם זה שהם מגשימים את חלום הקריירה שלהם. בשביל שירגישו את זה, הם צריכים לדעת שיש להם אופק מקצועי או אפשרויות קידום בחברה, להרגיש שהם לומדים ומתפתחים בתחום שלהם ובכך הם סוללים את הדרך לתפקידים חשובים יותר בהמשך הדרך.
כדי לעודד עובדים אלה כדאי לבנות תכניות קידום אישי בתוך הארגון, כאלה שיקנו להם יכולות ומיומנויות מקצועיות שיתרמו הן למעסיק והן לעובד בטווח הרחוק. בנוסף, עובדים שמרגישים שיש להם לאן להתקדם בתוך החברה לרוב נשארים לאורך זמן, לכן צרו מסלולי קידום לעובדים מצטיינים מה שיעזור לכם לשמר אותם בארגון לאורך זמן.

בחברות שמפעילות תכניות הכרה רשמיות רואים רמות גבוהות יותר של מחויבות ושימור עובדים. הכרה בהישגים של העובדים גורמת להם להרגיש משמעותיים ומוערכים יותר. הקפידו להכיר בהישגים של העובדים - הן יחידים והן צוות, לא רק בהערכה השנתית אלא לאורך כל השנה, והציגו את ההשפעה של העבודה היומיומית שלהם על היעדים וההצלחות של החברה.

ארגון יכול להצהיר שהוא מקדם או מאמין בערכים מסוימים ובכך לגרום לעובדים להרגיש שהם חלק ממשהו גדול וחשוב יותר, מעבר למה שקורה בשגרה היומיומית של העבודה שלהם. עם זאת, חשוב מאוד לשים לב שלא מדובר במס שפתיים: אתם מדברים על ערכים מסוימים שהארגון מאמין בהם? תהיו חייבים לפעול כדי להראות שזה אכן נכון, וזה צריך להגיע מלמעלה למטה - מרמת ההנהלה עד לעובד הפשוט, ברמה המעשית.

ארגון, גדול ככל שיהיה, מורכב מסך חלקיו - והאנשים הם אלה שהופכים אותו בסופו של דבר למה שהוא. חונכות אישית חשובה תמיד, אבל במיוחד בתחילת הדרך, ואם תקדמו מסלולים כאלה תרוויחו פעמיים: העובדים המנוסים יותר ירגישו חשובים מעצם היותם אלה שמעבירים את הידע הלאה ומכשירים את הדור הבא, והעובדים הטריים יותר ירגישו שאתם מוכנים להשקיע בהם וללמד אותם את העבודה ואת מה שצריך כדי שיוכלו להתקדם. מעבר לכך, חונכות אישית עוזרת לקדם יחסים בין עמיתים לעבודה ולחבר ביניהם ברמה האישית - ואם העובדים מרגישים מחוברים אחד לשני זה כמובן משפיע על אופי הארגון ותחושת השייכות אליו.

לעובדים שלכם אכפת מזה שאכפת לכם: לפי סקר של נט אימפקט 35% מהעובדים אומרים שהיו מוכנים לקיצוץ של 15% בשכר אם המשמעות של זה היא עבודה בחברה עם אחריות חברתית. זה יותר ממילת באז, זו דרך משמעותית שבה הארגון שלכם יכול לגרום לשינוי משמעותי בעולם - ולגרום לעובדים שלכם להרגיש שייכים למשהו גדול ומשמעותי.

ארגונים בעלי אחריות חברתית משלבים דאגות חברתיות וסביבתיות במודל העסקי שלהם, ובכך אומרים לעובדים - וללקוחות - שאכפת להם מהקהילה שבה הם חיים. אז איך זה בא לידי ביטוי? יש אינסוף אפשרויות, למשל: לצמצם בצריכת מים או נייר, בחירה בספקים מקומיים, התחייבות להשקיע בשווקים מתעוררים, הקמת משרדים בעיירות פיתוח, העסקת עובדים עם מוגבלויות ועוד.

עוד דרך להראות שאכפת לכם מהסביבה היא דרך התנדבות. אתם יכולים לקחת את כלל החברה ליום התנדבות מרוכז, אבל זה לא חייב להסתכם בזה.
יכול להיות שהעובדים שלכם כבר מתנדבים מעצמם בכל מיני מקומות. אם תאפשרו להם לעשות זאת תוך שילוב זמן ההתנדבות בשבוע העבודה שלהם, תראו להם שאכפת לכם ושהנושא חשוב לכם.
דרכים נוספות לקדם התנדבות בארגון היא בדמות פרויקטים פרו בונו בתחום ההתמחות של החברה או של עובדים ספציפיים, שיתופי פעולה עם עמותות, אוניברסיטאות ועוד.